As empresas não querem perder seus colaboradores mais experientes e eficientes que decidiram, por não mais estar satisfeitos com suas área de atuação, fazer transição de carreira ou mudar de função. Ocupar os assentos deixados por eles demandará tempo e também dinheiro. A solução de alguns CEOs para evitar as debandadas dos profissionais têm sido ofertar a chance dos funcionários de continuar colaborando com a empresa, mas agora em áreas, posições e projetos que lhe interessam mais.
A perda de funcionários, claro, será inevitável, até porque uma pesquisa recente da Escola Britânica de Artes Criativas e Tecnologia (EBAC) revelou que 62% dos brasileiros desejam mudar de área, enquanto 26% já vivenciaram essa transformação em algum ponto da carreira. Mas a postura adotada pela empresa diante da decisão dos colaboradores insatisfeitos com sua atual função será fundamental para reverter essa decisão, conforme a avaliação de Antônia Fonseca, gerente de Formação, Desenvolvimento e Retenção de Talentos.
“Toda mudança tem por trás algum ponto que está mal resolvido e que levou o profissional a tomar aquela decisão. Antes de mais nada é preciso ouvi-lo. Segundo, se estiver ao alcance da empresa, uma alternativa é a mobilidade interna, quando os líderes apresentam soluções como promoções, mudanças de área, de setores e reajuste salarial”, explica Antônia. “É muito mais vantajoso para uma empresa bancar isso com alguém que dá um retorno, e é considerado indispensável, do que apostar em alguém de fora, que não é familiarizado com a cultura organizacional”, completa a gerente.
A modalidade interna pode funcionar de diversas formas e cada empresa pode usá-la conforme sua realidade, como analisa Sara Cristina, gestora de Recursos Humanos e estrategista em Retenção de Talentos. A mudança, explica ela, pode ser ascendente, quando os colaboradores sobem de cargo e ganham mais; lateral, quando o trabalhador vai para uma área completamente diferente; ou ainda específica, quando o funcionário continua com a mesma função, mas é inserido em projetos de seus interesses, até que uma mudança madura aconteça.
“O importante mesmo é que a empresa não perca um funcionário que tanto o agrada. Cada caso deve ser analisado individualmente levando em consideração a realidade e funcionamento das empresas”, completa Sara. Luciana Neuber, gerente de Formação, Desenvolvimento e Retenção de Talentos da SIS Innov & Tech, reforça que é mais vantajoso ajudar na transição de carreira de um talento que já está dentro da empresa do que investir em contratar e treinar um novo profissional. “A retenção, motivação e economia de tempo e dinheiro com a transição de um colaborador já adaptado à cultura e valores da empresa, comparados a contratação e treinamento de um novo funcionário, são fatores importantes a serem considerados”, diz Luciana.
O processo, lembra a gerente de Formação, pode não ser fácil – tanto para o membro da equipe, quanto para os gestores. Por isso, diz Luciana, é essencial tratar internamente, com frequência, a valorização da evolução dos times, a economia de tempo e dinheiro e a importância da retenção de talentos. “É preciso estar atento às boas práticas de retenção e, sem agredir a cultura da empresa, poder implementá-las para que a empresa continue sendo competitiva. Costumo dizer que é mais vantajoso perder um colaborador para dentro de casa do que para fora”, completa.
Imagem de LEANDRO AGUILAR por Pixabay
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