Análise da PwC identificou média de 314 competências emergentes por ocupação nesse grupo, contra 88 entre as funções menos expostas à tecnologia

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O grupo das ocupações brasileiras mais expostas à inteligência artificial teve média de 314 novas habilidades por ocupação em 2025, na comparação com 2021. O número é cerca de 3,5 vezes o registrado entre as funções menos expostas, que apresentaram média de 88. Os dados são da edição brasileira do Barômetro de Empregos de IA 2026, da PwC.

O levantamento analisou anúncios de emprego reunidos pela Lightcast. A PwC considerou nova a habilidade que apareceu mais de dez vezes nas vagas de uma ocupação em 2025, depois de ter sido mencionada no máximo cinco vezes em 2021.

As 314 habilidades não representam uma lista que um único profissional precisa dominar. O número corresponde à média de competências que se tornaram recorrentes nos anúncios de cada ocupação do grupo mais exposto à tecnologia. A PwC também ressalta que parte do aumento pode estar relacionada ao maior volume de vagas nessas funções.

Em uma análise separada, que acompanha a entrada e a saída de competências nos anúncios, o ritmo de transformação das ocupações mais expostas foi pouco mais de duas vezes superior ao registrado no grupo menos exposto.

Mudança vai além do uso de ferramentas

A transformação não se limita ao conhecimento de programas de inteligência artificial. Quando sistemas passam a executar tarefas rotineiras, profissionais precisam revisar resultados, identificar erros e decidir como as informações produzidas serão usadas.

No recorte global do estudo, as novas atividades das ocupações mais expostas à IA têm 2,5 vezes mais probabilidade de exigir empatia, julgamento e criatividade.

O mesmo cuidado vale para o início da carreira. Globalmente, vagas para profissionais juniores nas funções mais expostas têm sete vezes mais probabilidade de exigir habilidades associadas a trabalhadores experientes, como liderança e pensamento estratégico.

Descrições de cargo podem ficar desatualizadas

A PwC não analisou as descrições internas mantidas pelas empresas. A velocidade observada nos anúncios de emprego ajuda a revelar um problema para as áreas de recursos humanos. As atividades podem mudar sem que o nome do cargo ou sua posição no organograma sejam alterados.

Quando essa mudança não chega ao mapa de competências, recrutamento, avaliação de desempenho e treinamento passam a usar um retrato incompleto da função. A empresa pode continuar oferecendo cursos sobre atividades que perderam espaço e deixar de desenvolver capacidades que entraram recentemente na rotina.

Um levantamento da Pearson e da Cognizant identificou que 60% dos líderes de RH consideram que seus programas de aprendizagem não acompanham a transformação dos cargos. Outros 64% relatam dificuldade para encontrar profissionais com as competências de IA necessárias.

A pesquisa ouviu 750 profissionais de RH em cargos de diretoria ou superiores, em empresas com pelo menos 1.000 funcionários nos Estados Unidos, no Reino Unido e na Índia.

Trabalho real deve orientar o mapeamento

Jackson Rovina, CEO da plataforma brasileira de treinamentos corporativos Twygo, defende que o mapeamento considere o que os profissionais fazem no dia a dia, além das atribuições registradas formalmente.

“Em vez de partir somente da descrição do cargo, a empresa pode conversar com três profissionais que exercem a mesma função e perguntar sobre rotina, atividades, ferramentas e formas de trabalho. Cada pessoa lembra de pontos diferentes. A IA analisa as transcrições, cruza essas informações e recomenda as competências daquele cargo”, explica Rovina.

O resultado ainda precisa ser validado pelo RH, pelas lideranças e por quem conhece a operação. A tecnologia pode organizar as informações coletadas, mas não deve definir sozinha quais habilidades precisam ser priorizadas ou como as responsabilidades variam de acordo com a senioridade.

Quando a IA passa a produzir a primeira versão de um relatório, o cargo deixa de exigir apenas redação. Checagem de fontes, identificação de vieses e validação do conteúdo também passam a fazer parte da atividade. Mudanças desse tipo precisam chegar aos critérios de contratação, às avaliações e aos treinamentos.